'Ik ben een carrièrecoach, en dit is wat niet moet doen als je je medewerkers slecht nieuws moet geven'

3. Ontbreekt context en specificiteit

Een ander belangrijk element van het leveren van moeilijk nieuws met werknemers is het delen van context, wat inzichten geeft in hoe beslissingen zijn genomen. "Het kennen van de achtergrond belt vertrouwen en ons gevoel van eerlijkheid", zegt Altai. "Als we niet de achtergrond of zoveel transparantie hebben, kunnen we onszelf verhalen vertellen, en dingen kunnen zich onrechtvaardig of oneerlijk voelen."Specificiteit, voegt Altai toe, is ook belangrijk, vooral bij het geven van feedback. "Als we niet de exacte situatie, gedrag of impact delen, kan het bijna onmogelijk zijn om vooruit te komen", zegt ze. "Te algemeen zijn kan ook ontwijkende en ondoorzichtig klinken, vertrouwen en oprechtheid in twijfel trekken."

4. Neem geen persoonlijke verantwoordingsplicht

Altai beveelt ook aan om de rol te erkennen die u mogelijk hebt gespeeld en verantwoording af te leggen. "Als we het uitdagende nieuws volledig maken over de andere persoon, kijken we waarschijnlijk niet naar de volheid van de situatie", legt ze uit. "Er is waarschijnlijk een rol die je speelde, groot of klein, en het bezitten van je rol in de uitsplitsing zal de ontvanger uitnodigen in een productiever, minder eenzijdig gesprek."

5. Maak het over jezelf

Dat gezegd hebbende, hoewel het belangrijk is om verantwoordelijkheid te nemen, zegt Altai dat het ook van vitaal belang is dat je het gesprek niet in het midden van jezelf concentreert wanneer je nieuws levert. Je hebt waarschijnlijk wat tijd gehad om de informatie te verwerken voordat je het geeft, maar het is gloednieuwe info voor de ontvanger, en ze verdienen tijd om het te verwerken. "Het over jezelf halen staat hen niet toe hun emoties of ervaring te uiten", zegt ze. "Ze kunnen zich ook gedwongen voelen om je gevoelens te ondersteunen, wat hen in een oneerlijke situatie brengt."

6. Laat het nieuws vallen en ren

Altai geeft toe dat het leveren van slecht nieuws aan werknemers niet eenvoudig is, en werkgevers en managers kunnen de drang voelen om de info te laten vallen en het gesprek snel te verlaten. Dit is echter onaardig en mist empathie. Zorg ervoor dat u in plaats daarvan bij hen incheckt. "Stel open vragen over hun ervaring om hen te laten zien dat je hier bent om hen te helpen verwerken", zegt ze.

7. Bespreek de volgende stappen niet

"Nadat we op een specifieke en empathische manier zwaar nieuws hebben gedeeld en de inhoud samen hebben verwerkt, kunnen we beginnen te praten over hoe we verder gaan", zegt Altai. Feedback zonder actie die volgt is immers een beetje zinloos. De tijd nemen om te bespreken welke acties of gedragingen nodig hebben om verder te veranderen, is wat uiteindelijk vooruitgang creëert, waardoor dit een essentiële stap is in elk moeilijk gesprek.