Salarisgeschiedenis verboden beginnen de loonkloof te verbeteren, zijn 6 andere veranderingen die het veld kunnen nivelleren

Salarisgeschiedenis verboden zijn een stap in de goede richting voor loonpariteit, maar ze gaan niet alle grondoorzaken tegen hoe de ongelijkheid voor het eerst vorm kreeg.

Om te praten over het dichten van de loonkloof tussen alle getroffen populaties, moeten we praten over waarom ongelijkheid in de eerste plaats bestaat. Volgens Tate begint de cyclus, zoals het gaat om racen, vroeg, voordat iemand het personeelsbestand binnengaat. "Variabiliteit in educatieve toegang voor zwarte mensen en andere kleurmensen heeft direct invloed op hoe hirdable ze zijn en hun onderhandelingsmacht", zegt ze.

Om verschillende systemische redenen, waaronder onderfinanciering van scholen in gekleurde gemeenschappen en een gebrek aan diversiteit onder lerarenzwart, Latinx en inheemse studenten, hebben minder kans om een ​​diploma op de middelbare school of een universitair diploma te behalen dan hun blanke of Aziatische collega's. "Als de meeste laagbetaalde banen weinig tot geen opleiding vereisen, maar hoger betalende banen vereisen dat een bachelor of master gewoon wordt overwogen, wordt [educatieve achtergrond] een sleutelfactor bij het besturen van een landschap op de werkplek waar loonsverschillen kunnen bestaan ​​en aanhouden."

Dat gezegd hebbende, hoger onderwijs garandeert niet automatisch BIPOC, Latinx -mensen of vrouwen een gelijke stoel aan tafel. Bias blijft een grote hindernis op werkplekken die worden gerund door degenen die in bevoorrechte posities zijn. "[Werkgevers] onbewust en helaas, bewust, levende lagere salarissen aan mensen in historisch ondervertegenwoordigde groepen, waaronder zwarte mensen en Latinx-mensen," zegt St Fleur.

Een belangrijke reden hiervoor is wat St Fleur 'ondernivellering' noemt of een werknemer inhuurt voor een functie die is onder wat ze gekwalificeerd zijn om te doen. 'Laten we zeggen dat we twee mensen hebben die voor dezelfde rol gaan. De ene persoon is zwart, de andere persoon is wit en ze komen binnen om hetzelfde te doen, "zegt St Fleur. "Statistisch gezien zal de blanke op een hoger niveau worden binnengebracht dan de zwarte persoon. Vanwege vooringenomenheid moet de zwarte persoon zichzelf meer kunnen bewijzen dat ze niet de juiste 'fit' was of niet de juiste 'ervaring' had, dus kreeg die rol op een lager niveau, die vervolgens de vergoeding beïnvloedt die ze kan maken."

"De zwarte persoon moet zichzelf meer bewijzen. Misschien was ze niet de juiste 'fit' of had ze niet de juiste 'ervaring', dus kreeg ze die rol op een lager niveau, die vervolgens de vergoeding beïnvloedt die ze kan maken."-Dorianne St Fleur, diversiteit en inclusie strateeg

Als er meer ondervertegenwoordigde groepen in machtsposities zouden zijn, zou vooringenomenheid waarschijnlijk niet zo'n obstakel zijn voor het verdienen van kracht voor zwarte, inheemse en Latinx -werknemers. Maar dat is niet alleen het geval 28 procent van de managers op bedrijfsniveau zijn mannen en vrouwen van kleur, terwijl dat aantal aanzienlijk daalt voor elke sprong in de titel. "Als je geen eerlijke weergave hebt voor mensen in het personeel, zul je absoluut geen eerlijke vertegenwoordiging hebben als het gaat om betalen". "En als die weergave ontbreekt in het management, van de C-Suite tot het team-leads-typisch, maakt het het moeilijk voor mensen, niet alleen om betaald te krijgen wat ze waard zijn, maar ook om omhoog te gaan."

Dan is er het feit dat medewerkers van BIPOC en Latinx kunnen aarzelen om over hun loon te onderhandelen bij het starten van een nieuwe rol. Dit is iets dat Lopez, St Fleur en Tate allemaal uit de eerste hand hebben gezien onder hun klanten. "Als je denkt aan gemeenschappen waar het systeem niet echt voor ons is gebouwd, is het moeilijker voor mensen om voor zichzelf te pleiten", zegt Lopez. "Mensen van kleur weten meestal niet hoe ze die gesprekken moeten voeren en we zijn meestal niet degenen die om een ​​verhoging vragen."Zelfs als een zwarte banenkandidaat probeert te onderhandelen over een hoger salaris, kan vooringenomenheid voorkomen dat hun inspanningen succesvol zijn. Meerdere studies hebben aangetoond dat raciaal bevooroordeelde evaluatoren zwarte kandidaten minder dan blanke kandidaten aanbieden wanneer ze proberen tegenoffers te maken tijdens salarisonderhandelingen.

Anders dan salarisgeschiedenis verboden, wat kan werkgevers doen om ervoor te zorgen dat alle werknemers een eerlijke vergoeding ontvangen?

Het is duidelijk dat de salarisgeschiedenisverboden alleen zo ver gaan als het gaat om het dichten van de loonkloof voor alle getroffen werknemers. Systemische verandering moet op veel verschillende niveaus plaatsvinden; Hieronder vind zes plaatsen waar experts suggereren dat werkgevers beginnen.

1. Salaristransparantie implementeren

Hoewel slechts ongeveer 17 procent van de werkgevers in de particuliere sector momenteel hun salarisinformatie openbaar maakt, kan salaristransparantie een lange weg zijn naar het creëren van een rechtvaardiger werkplek. "Als iedereen weet wat iedereen maakt, is het in het beste belang van een organisatie om eerlijker te zijn", zegt St Fleur. "Ze willen geen kwestie van: 'Waarom maakt deze persoon dit en ik maak dat?'"Om dit initiatief succesvol te laten zijn, moeten werkgevers de bestaande betaalongelijkheid onderzoeken en stappen ondernemen om ze te corrigeren.

St Fleur pleit voor meer transparantie tijdens het wervingsproces, waarbij nieuwe medewerkers gedetailleerde uitsplitsingen zouden ontvangen van hoe hun totale compensatiepakket eruit ziet, wat bespreekbaar is en wat niet is, en wat hun aandelenopties zijn.

Ze zou ook willen dat werkgevers meer tijd nemen om potentiële nieuwe medewerkers door het proces te lopen. "Dit alles is in strijd met wat organisaties doen omdat ze dingen dicht bij het vest willen houden en geld willen besparen", zegt ze. "Als coach met een werknemer kan dingen echt veranderen. Hoe geweldig zou het zijn als er tijdens het wervingsproces een webinar is waar kandidaten kunnen leren hoe ze het beste salaris zelf kunnen onderhandelen? Bedrijven moeten willen omgaan met werknemers die voor zichzelf opkomen, spreken voor wat ze waard zijn en de moeilijke vragen stellen, zodat ze dat proces moeten vergemakkelijken."

2. Geef nieuwe medewerkers een duidelijk pad naar loopbaangroei

Zoals Lopez opmerkt, kunnen sommige startups en kleine bedrijven het zich niet veroorloven om werknemers te betalen aan de bovenkant van hun respectieve salarisbereiken. In deze gevallen is het belangrijk dat werknemers een duidelijk plan ontvangen voor hoe ze hun vaardigheden gaan ontwikkelen, zodat ze uiteindelijk een hogere rol kunnen vervullen-en een hoger loon cijfer daarmee.

"Het gaat niet alleen om salaris. Het gaat om groei en kansen voor professionele ontwikkeling, zodat ze na verloop van tijd echt het geld kunnen verdienen dat ze verdienen."-Ariel Lopez, loopbaancoach

"Zo vaak worden mensen aangenomen, en er is geen sterke routekaart of traject voor hen", zegt Lopez. "Als iemand binnenkomt als een junior projectmanager en het doel is dat ze een teamleider worden, wat zal er dan voor hen nodig zijn om daar te komen? Hoe lang duurt het voordat ze daar komen? En welke posities zouden ze moeten bereiken om eerst te bereiken? Het gaat niet alleen om salaris. Het gaat om groei en kansen voor professionele ontwikkeling, zodat ze na verloop van tijd echt het geld kunnen verdienen dat ze verdienen."

3. Voer een audit uit om te zien of werknemers in de juiste posities zijn

Gezien het feit dat zwarte werknemers vaak in werking zijn in verband met hun vaardigheden en opleiding, zelfs in staten met salarisgeschiedenisverboden, suggereert St Fleur dat werkgevers goed kijken of werknemers echt in de juiste posities zijn bij het overwegen van hun jarenlange ervaring, onderwijs en prestaties statistieken. En als ze dat niet zijn, maak dan een plan om ze te krijgen waar ze zouden moeten zijn. Het instellen van dit proces zou helpen om in de eerste plaats "ondernivellering" te voorkomen.

"Er kan een soort objectief scoresysteem zijn waarbij mensen niet moeten antwoorden op basis van subjectieve meningen maar op basis van competenties, en vervolgens [een computerprogramma] een soort niveau of aanbeveling uitspuwt," zegt St Fleur. "Als een werkgever van die aanbeveling afwijkt, zouden ze de specifieke redenen moeten opschrijven waarom en mensen tegen die redenen moeten terugdringen als ze zich te vaag, gecodeerd of inherent bevooroordeeld voelen."

4. Doe met onbeperkte vakantiedagen weg en moedig werknemers aan om vrij te nemen

"Veel voordelen zijn zo leuk of waardevol geverfd als ze je echt gewoon dwingen om meer te werken en je je het niet eens realiseert", zegt Lopez. Een van deze goede voordelen voor het papier is onbeperkt PTO. Uit onderzoek is gebleken dat werknemers van bedrijven met dit beleid elk jaar minder vrije tijd nemen dan die met een vast aantal vakantiedagen."Als je die structuur en die richtlijnen niet hebt, vervaagt het de lijnen voor iedereen", zegt Lopez.

St Fleur vermoedt dat dit fenomeen bijzonder nadelig kan zijn voor BIPOC- en Latinx -medewerkers. "Er is dit verhaal om twee keer zo hard te moeten werken voor de helft van de resultaten, dus [ondervertegenwoordigde groepen] kunnen niet bereid zijn om die vrije tijd te nemen omdat ze niet op een bepaalde manier willen worden bekeken", zegt ze.

"Betaald vrije tijd maakt deel uit van uw compensatie, en die die tijd niet nemen die u moet opladen, is ook iets dat schadelijk is voor uw ontwikkeling en welzijn op het werk," voegt St Fleur toe. Plus, wanneer een werknemer een bedrijf verlaat met onbeperkte vakantiedagen, verliezen ze het uitkering voor de PTO die ze anders zouden hebben overgebleven. De oplossing? Geef werknemers een genereus, maar toch gestructureerd PTO -beleid, moedig hen aan om daadwerkelijk vrij te nemen en te betalen voor ongebruikte tijd wanneer ze verder gaan.

5. Werknemers opleiden over het navigeren en onderhandelen over eigen vermogen

In sommige gevallen ontvangen werknemers aandelen in het bedrijf als onderdeel van hun compensatiepakket. Maar St Fleur zegt dat werknemers die niet bekend zijn met het equity -proces, kunnen worden kortgeknapt. "Vaak komen mensen uit ondervertegenwoordigde groepen in een nadeel vanwege het gebrek aan blootstelling", zegt ze. "Ze weten misschien niet dat u over uw eigen vermogen kunt onderhandelen, u kunt onderhandelen over de vestingcyclus, u kunt onderhandelen over veel dingen die dollars op uw bankrekening worden. Er zijn zoveel vrouwen met wie ik heb gesproken die zei: 'Ja, ik heb dit gezien, maar ik heb het niet begrepen.'"

Om een ​​meer niveau voor alle werknemers te creëren, beveelt ze aan dat werkgevers hun personeel informeren over de ins en outs van eigen vermogen-en voor werknemers om hun eigen onderzoek te doen om ervoor te zorgen dat ze het meeste uit hun aanbiedingen halen.

6. Zorg ervoor dat het nemen van verlof geen negatieve invloed heeft op de inkomsten van een werknemer

Een ander belangrijk aspect van het compensatiepakket van een werknemer is betaald medisch en gezinsverlof-en dit is een meer gebied waarin zwarte en Latinx-werknemers vaak kort komen. Onderzoek toont aan dat slechts 23 procent van de Latinx -werknemers en 43 procent van de zwarte werknemers toegang hebben tot betaald of gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof, vergeleken met 50 procent van de blanke werknemers. Latinx en zwarte werknemers hebben ook meer kans dan blanke werknemers om te melden dat ze niet in staat zijn om familie- of medisch verlof te nemen wanneer ze om financiële redenen moeten.

De voor de hand liggende oplossing hiervoor zou zijn dat werkgevers betaalde verlofvoordelen aanbieden voor elke werknemer, ongeacht hun positie in het bedrijf. De u.S. De overheid heeft onlangs een dergelijk beleid ingesteld voor 2.1 miljoen federale werknemers, terwijl er voldoende discussie is over het creëren van een nationaal betaald gezins- en medisch verlofbeleid. Tate is van mening dat ouderschapsverlof moet worden uitgebreid met zowel ouders--niet alleen een primaire verzorger-en moeten 16 weken tot een jaar duren, zoals in veel andere landen wereldwijd. De hervormingen moeten niet stoppen met verlofbeleid, voegt Lopez toe. "Wanneer een werknemer vertrekt en terugkomt, komen ze, komen ze terug in dezelfde positie bij hetzelfde loon of laten dingen veranderen?" ze zegt. "[Zorg ervoor dat mensen goede opties hebben om terug te komen."

Bottom line? Elk bedrijf dat zich inzet voor anti-racisme-werkzaamheden moet de raciale loonkloof serieus nemen en bewegingen maken om het te sluiten, verder dan alleen vertrouwen op de salarisgeschiedenisverboden. "Wees niet op het PR -pad om ervoor te zorgen dat je deel uitmaakt van het gesprek en zegt dat je fondsen hebt gepleegd, maar dan lijden mensen die daadwerkelijk bij het bedrijf werken", zegt Lopez. "Black Lives Matter verdient alle fondsen, maar zwarte mensen die bij uw bedrijf werken, moeten worden betaald voordat ze worden betaald. Betaal gewoon mensen wat ze waard zijn."