Als werkgevers zich kunnen binden aan deze 10 cultuurdoelen, is een burn-outvrije werkplek mogelijk

In wezen, als de mensen die je beheert, worden opgebrand, kan de verantwoordelijkheid (slok) gedeeltelijk op je zijn. Gelukkig zijn er nogal wat tips die experts in organisatorisch gedrag en psychologie vertellen dat ik kunnen worden geïmplementeerd om de effecten van stress in de tijd te verminderen, waardoor de burn -out wordt verminderd.

Bekijk hieronder de 10-stappen gids die werkgevers en managers kunnen implementeren om burn-out op het werk te voorkomen.

1. Doe een echte moeite om de juiste persoon te krijgen voor de baan

Het is belangrijk om na te denken over het burn -outpotentieel van een werknemer voordat je ze zelfs hebt aangenomen voor een rol, zegt datawetenschapper Jeffrey M. Stanton, PhD, wiens onderzoek gericht is op de tevredenheid en stress op de werkplek. "De werkgever moet voorzichtig zijn met het ontwerpen van de baan en ervoor zorgen dat ze mensen inhuren die goed bij de baan passen", zegt hij.

Een conceptueel hulpmiddel dat kan helpen, is de pasvorm van de persoon, die kijkt naar hoe goed de persoonlijkheid, behoeften, waarden en vaardigheden van een kandidaat in overeenstemming zijn met de waargenomen (in plaats van objectieve) realiteiten van hun werk. Hoe erger de pasvorm, hoe groter de kans dat een werknemer is om stress en uiteindelijke burn -out te ervaren. Aangezien onderzoek aantoont dat gedeelde waarden tussen werknemers en werkgever een cruciaal deel van deze puzzel zijn om burn -out op het werk te voorkomen, kan Intel over het ethos en de cultuur van het bedrijf in het interviewproces nuttig zijn.

2. Wees vooral bewust bij het inhuren van managers

Hoewel een geweldige baas kan helpen een ongezonde werkplek smakelijk te maken, kunnen zelfs de gezondste kantoren onhoudbaar worden onder giftig leiderschap. Dr. Stanton stemt ermee in en merkt op dat er vaak omzet is wanneer een manager wordt vervangen door iemand die minder competent is om een ​​baas te zijn.

"Er zijn veel slechte leiderschapsgewoonten (E.G. micromanaging, je van gedachten vaak veranderen), en veel daarvan zullen stress veroorzaken voor de werknemers die voor die persoon werken."-Data -wetenschapper Jeffrey M. Stanton, PhD

"Er zijn veel slechte leiderschapsgewoonten (E.G. Micromanaging, je van gedachten veranderen), en veel daarvan zullen stress veroorzaken voor de werknemers die voor die persoon werken, "zegt Dr. Stanton. Dus, zegt hij, door zorgvuldig in te huren voor leidinggevende posities, met name en verder te ontwikkelen met aanvullende trainingsmogelijkheden, kunnen werkgevers grotendeels helpen deze situatie vorm te geven.

3. Wees duidelijk over (en vasthouden aan) taken

Het is logisch dat een van mijn meest burn-out-inducerende professionele ervaringen was toen ik lid was van een team van zes personen, waarbij mijn taken veel verder reikten dan de reikwijdte van mijn functiebeschrijving en titel. Om stressvolle situaties zoals deze te voorkomen, zegt Baynton dat het belangrijk is dat werkgevers vanaf het begin duidelijke verwachtingen bieden en bevestiging krijgen dat werknemers deze verwachtingen begrijpen.

Van daaruit, zegt Dr. Stanton, werkgevers moeten afzien van het toevoegen van deze verwachtingen, willy-nilly. "Er is een kwestie genaamd Role Overload, waarbij je eigenlijk bent aangenomen voor een functie, maar je moet eigenlijk een andere rol spelen als wel één waar je echt niet goed over bent", zegt hij. "Dat is een belangrijke bron van stress, die wordt gevraagd om verantwoordelijkheden aan te nemen waarvan u niet zeker weet of u in staat bent."

4. Verbind de punten tussen dagelijks werk en bedrijfsdoelen

Als je niet voor jezelf werkt, kan het moeilijk zijn om in gedachten te houden. In de loop van de tijd draagt ​​het verliezen van een gevoel van de "waarom" achter de training van een salaris van een salaris van een salaris bij aan gevoelens van burn-out, daarom raadt Baynton aan dat managers hun directe rapporten helpen hun waarde aan de organisatie te begrijpen en hun bijdragen aan de doelen van de organisatie.

5. Redelijke werkuren afdwingen

"Redelijke werkuren kunnen de productiviteit verhogen, terwijl langere uren het tegenovergestelde effect kunnen hebben", zegt DR. Zomers. "[Werkgevers moeten] bereid zijn om redelijke werkuren af ​​te dwingen, ook door werknemers aan het einde van hun reguliere werkdag naar huis te sturen als ze problemen hebben met het stellen van hun eigen grenzen."

6. Moedig autonomie aan voor werknemers

"Iets dat erg belangrijk is, is het gevoel van controle dat een werknemer heeft". Stanton, die eraan toevoegt dat stressoren in het algemeen effectiever zijn op mensen als ze niet het gevoel hebben dat ze hun omgeving kunnen beheersen. "Wanneer een werkgever eisen aan iemand stelt, zodat hij geen keus heeft, is er geen manier voor hen om zelf de hoeveelheid werk te reguleren die ze doen, de spanning die ze ondervinden, of wanneer ze uitdagende taken afhandelen, De kansen op burn -out zijn veel hoger."Een manier om een ​​gevoel van autonomie te cultiveren, is het toestaan ​​van flexibele schema's, die erkennen dat verschillende levensstijl en voorkeuren kunnen profiteren van verschillende werktijden. Een andere? Werkopties op afstand of andere methoden om flexibiliteit te vergemakkelijken.

7. Werknemers in staat stellen besluitvormers te zijn

Dr. Summers zegt dat het gebruik van een participatieve managementstijl werknemers kan helpen het gevoel te hebben dat dingen niet alleen met hen gebeuren, maar dat ze er ook deel van uitmaken, en dr. Stanton is het ermee eens: "Het hebben van die participatieve managementstijl betekent dat werknemers enige invloed kunnen hebben op hoe dingen uitbreken, en zelfs als u suggesties van werknemers vraagt, maar dan niet allemaal kunt volgen, alleen de kans om uw stem te laten horen kan ook een stressverminderer zijn, "zegt hij.

"Het hebben van die participatieve managementstijl betekent dat werknemers enige invloed kunnen hebben op hoe dingen uitbreken."-Dr. Stanton

Dus als uw team een ​​doel moet bereiken, in plaats van hen te vertellen hoe, vraag dan om input en ideeën eerst.

8. Elimineer inefficiënties en bureaucratische vereisten

Als taken niet gerelateerd of ad-hoc aan iemands kernopdracht aanvoelen, waarom moeten de taken dan gebeuren? Dr. Summers zegt dat het verkorten van deze tijd slecht kan zijn bij het verminderen van burn -out, vooral als de stroomlijning kan leiden tot minder werkuren.

9. Sta vaak in en staan ​​open voor feedback

Omdat burn -out het resultaat is van een slechte situatie die voor een lange periode blijft bestaan, dr. Stanton suggereert dat werkgevers dit voor zijn door op de hoogte te zijn van wat er aan de hand is met werknemers. Of het nu gaat om enquêtes, observatie, interviews of eenvoudige vergaderingen om de basis aan te raken, "houd gewoon in de gaten hoe werknemers het op de een of andere manier doen, zodat u die stressoren kunt detecteren voordat ze catastrofaal worden", zegt hij.

10. Help hen de "held" binnenin te vinden

Organisationele gedragsspecialist Fred Luthans, PhD, ontwikkelde het Psychological Capital (PSYCAP) -concept, dat bestaat uit vier wetenschappelijk gesteunde, trainbare capaciteiten: hoop, werkzaamheid, veerkracht en optimisme, aka held. Wanneer het bij individuen wordt bevorderd, kan Hero een effectief hulpmiddel zijn om burn -out te verminderen. "Het mooie van deze psychologische bronnen is dat ze kunnen worden ontwikkeld in een relatief korte workshopsessie," Dr. Luthans vertelt me. "Ze kunnen daadwerkelijk serveren als een schokdemper voor burn -out."Hero -training is gebaseerd op klinische psychologietechnieken in elk van de vier gebieden. "Er zijn bijvoorbeeld experts in de klinische psychologie die al jaren hooptraining volgen, en hetzelfde is waar op het gebied van werkzaamheid, ook bekend als vertrouwen, enz.," hij zegt.

Maar ervan uitgaande dat u niet getraind bent op het gebied van klinische psychologie gericht op hoop, werkzaamheid, veerkracht en optimisme, hoe u precies moet trainen met uw werknemers om hun psycap te ontwikkelen? Begin met te luisteren naar deze podcast, waarin DR. Luthans legt uit hoe het concept op de werkplek kan worden bevorderd voor een gelukkiger, gezonder, (en productiever, om op te starten) team.

Op zoek naar het voorkomen van burn -out op het werk door carrièreslanes volledig te veranderen? Hier is hoe u het kunt laten gebeuren. Of gebruik je Myers-Briggs-type om meer te weten te komen over enkele van de beste banen voor jou.