Gendervooroordeel op de werkplek is heel erg ongebreideld. How dat kan veranderen

En hoewel het probleem systemisch is, is er de bevestiging ervan niet noodzakelijkerwijs objectief. Volgens een studie van de Universiteit van Cambridge van bijna 6.000 werknemers in het Verenigd Koninkrijk, zei ongeveer 74 procent van de ondervraagde vrouwelijke werknemers dat hun werkplekcultuur belemmeringen voor vrouwen voor vrouwen opleverde. Ongeveer 53 procent van de vrouwen meldde dat ze vrouwelijke collega's negatiever hadden geoordeeld dan hun mannelijke collega's. En slechts 18 procent van de mannen merkte hetzelfde op.

"De meeste mensen beschouwen zichzelf niet openlijk als gender -bias

Dus omdat het niet de aanwezigheid van gendervooroordeel is die ter discussie staat, is het op zoek naar instanties ervan lang niet zo belangrijk als zijn gemachtigd om zinvolle stappen te ondernemen als reactie op het zien van het in actie. "Het verminderen van vooringenomenheid op de werkplek is de verantwoordelijkheid van iedereen", zegt Art Markman, PhD, een professor in de psychologie aan de Universiteit van Texas, Austin en auteur van Breng je hersenen aan het werk. “Mensen kunnen niet hun beste zelf meenemen om te werken als ze het gevoel hebben dat de werkplek bevooroordeeld is tegen hen.”

Laten we zeggen dat u in een wervingscommissie bent en een van uw collega's vraagt ​​zich hardop af als een vrouwelijke kandidaat een dikke huid heeft om in dit specifieke team te zitten. Of misschien houdt een collega in dat je minder toegewijd bent aan je werk omdat je een moeder bent. "De eerste keer dat je iemand iets hoort zeggen dat je op het werk aangaan, is het de moeite waard om een ​​gesprek te voeren met die persoon in privacy", zegt Dr. Markman. “Het kan beschamend zijn om iemand in het openbaar op te roepen, en ze realiseren zich misschien niet de impact van wat ze op anderen zeiden. Je krijgt waarschijnlijk de beste reactie als je een discussie hebt."

Hij stelt voor om uw aanpak te laten gaan om "zich te concentreren op hun acties, niet op hun motieven" voor de beste resultaten. "De meeste mensen beschouwen zichzelf niet openlijk als gender-biased, hoewel ze waarschijnlijk op een bepaald niveau hun vooroordelen herkennen," Dr. Zegt Markman. 'Dus, praat gewoon over wat ze zeiden en hoe je het voelde.”Bevorderen meer bewustzijn.

Duidelijk en direct communiceren met betrekking tot voor- en nadelen is ook belangrijk, zegt Majo Molfino, een leiderschapscoach gevestigd in Los Angeles. "Je kunt zeggen: 'Ik vind het geweldig hoe je X hebt gedaan, maar ik was niet goed met Y, omdat ik Z voelde en een psychologisch veilige werkplek waardeer,'" zegt ze als een voorbeeld. “Volg het gesprek via e -mail op, zodat u documentatie hebt voor het geval u het naar uw manager of HR moet escaleren."In feite zegt ze om alle traceerbare communicatie bij te houden, inclusief tekst, directe berichten en andere toepasselijke formulieren.

Maar als u niet klaar bent om een ​​probleem van aangezicht tot aangezicht te confronteren, zelfs in privé, u bent niet zonder opties. Ten eerste, echoën van DR. Markman's punt over mensen die zich vaak niet bewust zijn van hun vooroordelen, stelt Molfino voor om het voordeel te bieden van de twijfel dat de mensen met wie u problemen inneemt holistisch goed kan zijn, hoewel hun gedrag misschien niet is. “Veel gendervooroordeel is bewusteloos, en hoewel het niet goed is, en hoewel de impact ernstig is, is de bedoeling vaak niet kwaadaardig."Tot nu toe kan circulerende informatie zoals Google's gendervooroordeel training nuttig zijn voor collega's die zich niet noodzakelijkerwijs bewust zijn van hun schadelijke, zelfs als ze niet opzettelijk gedrag zijn.

Als de subtiele maar serieuze aanpak niet werkt, is het de sleutel om de situatie rechtstreeks met uw woorden te confronteren. En als dat mislukt, en uw inspanningen geen effect hebben gehad op de vooringenomenheid in uw kantoor, begin dan met de keten op te nemen. "De eerste plaats waar je naartoe moet, is naar je directe manager of supervisor", zegt Molfino. “Ze moeten een gesprek kunnen hebben met het individu of met de manager van het individu. Vergeet niet om altijd een goede documentatie te behouden voor het geval de situatie escaleert naar HR.”

En Denardo herinnert er snel aan dat de situatie van het betrekken van HR niet de intimiderende slechte rap weerspiegelt die er zo velen aan toewijzen. In feite is het melden van deze instanties belangrijk en moet niet noodzakelijkerwijs een laatste redmiddel zijn of iets om te vermijden. "Mensen zijn bang om naar HR te gaan, maar dat zouden ze echt moeten doen," zegt ze. "Vaak hoeft het niet zo serieus te zijn. Als het helpt om informeeler te zijn, kunt u een Slack -bericht naar HR sturen of ze een korte notitie schieten met de vraag om koffie buiten het kantoor en weg van de omgeving te pakken.”

Maar op een proactief in plaats van reactief niveau, hoe kan dit stoppen? Natuurlijk, een vrouw zijn die een aanwezigheid en is preventief in haar professionele acties-achtige door een kamer over te steken om een ​​hand-may hulp te schudden. Maar laten we eerlijk zijn: dat is BS en zal niets op macrosiveau veranderen. In feite kan het het onbewust vasthoudende inzicht in het inzicht normaliseren dat een vrouw om verder te gaan, dat ze zichzelf moet bewijzen door performatieve maatregelen waar veel mannen zich geen zorgen over hoeven te maken op constante basis.

Neem eerder contact op met andere vrouwen op hetzelfde gebied, of zelfs in hetzelfde kantoor. Recent onderzoek gepubliceerd in PNAS concludeerde dat vrouwen meer dan goed geplaatste professionele verbindingen nodig hebben; Een gemeenschap van advocaten die ondersteuning en insider -informatie kunnen delen, zoals of een bedrijf vrouwen goed behandelt, prioriteit geeft aan genderdiversiteit en vrouwelijke leiders respecteert, is ook de sleutel tot bloeien. "Ik denk dat het hebben van een vrouwensteungroep op het werk of buiten het werk, om over deze kwesties te praten en werken binnen het patriarchaat is superhulpful", zegt Molfino.

En het is niet nodig om dit als een gefluisternetwerk te beschouwen. Door deze meningen en ervaringen uit te roepen, zullen bedrijven en werkplekken en beleid in de loop van de tijd worden gedwongen om gendervooroordeel te erkennen en de basis te leggen voor het landschap om te veranderen, zowel in termen van systemische discriminatie en onbewuste vooringenomenheid.

Over onbewuste vooringenomenheid gesproken, dit is wat te weten over het overschrijven van de jouwe. En kan het beste met elkaar opschieten met alleen mannelijke collega's, benadrukt een vooringenomenheid die je haast? Bekijken.