MSNBC-verslaggever Daniela Pierre-Bravo wil dat vrouwen van kleur hun 'superkracht' op het werk bezitten

Nou+goed: je hebt openlijk gesproken over de uitdagingen waarmee je je carrière probeerde te lanceren als een immigrant zonder papieren en als DACA -ontvanger. Hoe zijn die ervaringen vastgelegd in het idee om dit boek te schrijven??

Daniela Pierre-Bravo: Ik heb mijn eerste boek mede geschreven, Verdien het! Ken je waarde en laat je carrière groeien, in de twintig en daarna met Morning Joe Co-host Mika Brzezinski in 2019, en ik sprak een beetje over mijn verhaal en de uitdagingen die het bracht toen ik probeerde een carrière te cultiveren.

Hoewel mijn ervaring als DACA -ontvanger in dat boek werd afgebeeld, had ik het gevoel dat er nog meer een ruimte moest zijn om dit gesprek te hebben [met] vrouwen van kleur. Nog meer dan dat, het is voor mensen die zich als 'anderen' in hun leven hebben gevoeld en hoe dat verband houdt met het vermogen om meer macht op de werkplek te brengen.

Mijn gevoel van "andersheid" komt van het opgroeien van ongedocumenteerde. Ja, ik ben Latina; Ja, ik ben een immigrant, en daar sta ik voor problemen. Maar ik ben aan het einde van de dag een witte Latina en ik heb bepaalde voorrechten gekregen die bijvoorbeeld mijn zus die Afro-Latina is, waarschijnlijk niet alleen vanwege de kleur van haar huid had. Ik wilde een boek hebben dat specifiek voor onze gemeenschap werd geschreven door onze gemeenschap. Het boek is niet alleen alleen mijn stem en mijn gevoel van hoe mijn eigen andersheid me dempte en in de weg stond van mijn eigen carrière; Het zijn ook de verhalen van zwarte vrouwen, Aziatische vrouwen, vrouwen uit het Midden-Oosten, Afro-Latinas, enz., die ook moeite hebben gehad om rekening te houden met hun eigen identiteit, met hun gevoel van andersheid en hoe dat hun vermogen heeft belemmerd om meer ruimte op de werkplek in te nemen.

W+G: In het begin van het boek schrijft u: “Je vermogen om te verschijnen met autoriteit en vertrouwen op het werk heeft geen kans om op het werk te ontwikkelen als je constant beperkt en je controleert, of in je baan blijft om niet -veren te verstoren.'Was dat iets waar je ooit mee worstelde?

DPB: Het is zo belangrijk voor mij en voor iedereen om de oorsprong te begrijpen van hoe we onszelf 'anderen' hebben genoemd, omdat ik, ja, ik heb gevochten met dat gevoel van wandelen op eierschalen toen ik de jongste vrouw ben, de enige vrouw , of de enige Latina, en die interne dreiging van stereotypen gaat omhoog, wat veel andere vrouwen met wie ik sprak voor het boek voelde.

We moeten begrijpen dat ons gevoel van 'andersheid'-ons gevoel van ons niet goed genoeg te voelen tot een ervaring waar iemand ons vertelde dat we niet hetzelfde waren als zij, die vroeg in uw leven, zoals kunnen zijn, zoals op je middelbare school of universiteitsdagen. Dat heeft een effect op hoe we op de werkplek verschijnen. Het verschijnt in een vergadering wanneer je iets van waarde te zeggen hebt, bijvoorbeeld over de gemeenschap waar je deel van uitmaakt, of iets waar je vanwege je identiteit beter in kunt begrijpen dan iemand anders in de kamer, maar je voelt je Alsof het misschien niet goed wordt ontvangen. Als je die dingen met vertrouwen zou zeggen en om te pleiten voor je ideeën in plaats van stil te blijven, dan zal dat een rimpeleffect hebben op je carrièregroei en welke kamers je hebt toegestaan ​​om aan tafel te gaan zitten.

W+G: Je schreef ook dat: “Onze dualiteit is onze superkracht, maar wanneer we constant uitbesteden voor acceptatie of om erbij te horen, maskeren we belangrijke delen van wie we zijn.'Had je persoonlijk ervaringen waarbij je het gevoel had dat je bepaalde delen van jezelf moest verbergen om professionele vooruitgang te kunnen bereiken?

DPB: Ja. Een voorbeeld is toen ik werd gepromoveerd tot een boekingsproducent bij MSNBC, waar ik nu hielp om de redactionele dekking te kiezen voor de show van de volgende dag. Ik had de kracht om stemmen binnen te brengen om op tv te zijn, en soms waren die stemmen minderheidsverslaggevers of minderheidsexperts die nog nooit eerder tv hadden gedaan. Ik had de macht om ze aan te brengen en die belichting voor hen te krijgen. Maar het probleem was dat zelfs toen ik de stoel aan tafel had om mijn ideeën uit te drukken, ik bang was dat ik niet slim genoeg was en dat mijn ideeën niet goed zouden worden ontvangen door hogere ups of andere mensen om me heen.

Voor mij ging het ook over het niet zijn van Latina "genoeg of" te "latina in de ruimtes waarin ik was. Ik heb zoveel jaren geprobeerd te onderdrukken wie ik was als immigrant ... Ik ben er altijd trots op geweest, maar ik heb altijd schaamte gevoeld om ongedocumenteerd te zijn. Er is veel interne schaamte en interne schuld die wordt begraven in die vroege ervaringen en gevoelens van een immigrant zijn die hier niet zou moeten zijn vanwege die berichten die ik de hele tijd hoorde opgroeien.

Telkens wanneer ik een kamer binnenkwam nadat ik aan het begin van mijn carrière succes had gevonden, was mijn instinct om dat deel van mezelf onbewust te verbergen en licht te betreden. Ik moest rekening houden met dit idee dat, ja, ik 100 procent Amerikaans zou kunnen zijn, en ja, ik kan ook 100 procent Latina zijn, en ik hoef me daar niet voor te schamen.

W+G: U zegt dat hoewel veel mensen op een bepaald moment in hun leven het imposter -syndroom ervaren, bewijsmateriaal aantoont dat minderheidsgemeenschappen onevenredig worden getroffen en dat het zwaar moet vallen op leiderschap op de werkplek om een ​​gevoel van verbondenheid en inclusie voor vrouwen van kleur te creëren. Wat zou je specifiek willen zien dat werkplekken in dit opzicht beter doen??

DPB: Imposter -syndroom is een label dat moeilijk voor mij is om over te praten met al het lawaai eromheen, omdat voor vrouwen van kleur het imposter -syndroom iets anders is. Er zijn het gevoel dat je het gevoel hebt dat je niet goed genoeg bent, wat van jezelf komt. Maar dan zijn er de echte, structurele en systematische manieren waarop we worden onderdrukt.

Op de werkplek, wanneer we het hebben over diversiteit, inclusie en verbondenheid, is het een call-out voor leiders, managers, [en] mensen die vrouwen (en mannen) van kleur werven om hen gelijkheid te geven en niet alleen een zitplaats bij de tafel. Dit betekent luisteren en hun ideeën implementeren als ze erover praten, ze niet over het hoofd zien voor promoties en vooruitgang, en hen echt steun geven. Als een vrouw wordt aangenomen voor een specifieke rol, moet die vrouw steun krijgen om te doen wat ze kwam doen.

Een van de grootste klachten die de vrouwen met wie ik sprak voor het boek hadden, was dat ze werden gebruikt om diversiteit en inclusie te benadrukken, maar toen kregen ze niet de steun die ze nodig hadden om hun werk te doen. Ik denk dat voor leiders die echt op een echte en zinvolle manier deel willen uitmaken van dit gesprek, het is niet genoeg om vrouwen van kleur aan boord te brengen.

W+G: In het boek geef je advies over hoe je de tafels kunt draaien als je micro -agressies ontmoet. Ik ben vaak in dat soort situaties geweest, ik kan zeggen dat dat vaak gemakkelijker gezegd dan gedaan is. Wat voor soort advies zou je daar iemand bieden??

DPB: Ik aarzel om hierover algemene carrière -advies te geven, omdat er enkele situaties zijn waarin als je een micro -agressie roept, [jij] echte gevolgen zal hebben. Helaas moeten we zorgvuldig strategiseren hoe we ermee omgaan totdat het systeem verandert.

Als je in een positie bent waar een opmerking is gemaakt en je op dit moment niets hebt gezegd en het zit bij je, interfereren met je vermogen om te werken, zou ik absoluut zeggen een gesprek met die persoon en vraag om opheldering over Wat ze bedoelden. Als ze verdubbelen op wat ze zeiden, of als het een terugkerende situatie is, zou ik overwegen het te escaleren met HR.

Het is ook belangrijk om een ​​ondersteuningssysteem te hebben waarop u kunt vertrouwen voor zelfzorg. Tijdens de pandemie begon ik een virtuele vrouwencarrière- en mentorschapsgemeenschap genaamd Acceso Community, waar we kleine sessies hebben waar we elkaar zouden ontmoeten om over deze dingen te praten en tips te delen over hoe ermee om te gaan.

W+G: Heeft zo'n publiek gerichte carrière zich verleend aan extra uitdagingen met betrekking tot uw immigratiestatus of vice versa? Heeft het überhaupt invloed gehad op uw geestelijke gezondheid?

DPB: Ik werk in nieuws, dus elke dag zie ik de gevolgen van haat en vitriol. In het boek praat ik ook over een exemplaar in 2019, waar ik na mijn eerste boekrelease, die de dag ervoor op het lokale nieuws werd gepromoot in mijn geboortestad Lima, Ohio. Die nacht kreeg ik een echt vervelende e -mail over hoe ik hier niet hoorde vanwege mijn immigratiestatus, en het had me wegen als ik het evenement moest overslaan, wat ik uiteindelijk niet deed.

Ik heb gedebatteerd of ik deze incidentruimte in het boek wilde geven en uiteindelijk wilde opnemen, omdat ik wilde dat mensen zouden begrijpen wat er op het spel staat als we besluiten om die hatelijke, bevooroordeelde en nadelige dingen te geloven die mensen misschien onze kant op gooien. Dat is de boodschap van het hele boek, dat zich realiseert dat we door die opmerkingen te geloven, we ons eigen verhaal over onszelf besmetten en dat neemt onze kracht weg.

W+G: En aan de andere kant is soms de enige minderheid die op sommige manieren in uw voordeel heeft gewerkt?

DPB: In staat zijn om Spaans te spreken, heeft me in staat gesteld om samen te werken op verschillende platforms en rapportage in het Spaans, dat natuurlijk gunstig is geweest voor mijn carrière. Ik denk dat in elke werkplek, het brengen van die dualiteit en die tweede taal of tweede cultuur altijd zal maken wat je te bieden hebt en wat je rijker en robuuster aan tafel brengt.

Toen ik die dualiteit echt omarmde over 100 procent Latina en 100 procent Amerikaans, was ik eindelijk in staat om meer vertrouwen te hebben in schrijven over mijn verhaal. Ik was comfortabeler om ideeën uit te drukken omdat ik wist.

Ik denk dat dat de kracht is van het begrijpen van je eigen identiteit; om te weten en te beseffen dat dit land en de demografie van dit land groeit om meer divers te zijn. Gen Z is de meest diverse generatie die er is, en ik denk dat we dat moeten onthouden: dat we binnenkort niet de enige zijn. Daarom is het zo belangrijk om echt te begrijpen hoe we onze stoel aan tafel kunnen gebruiken.

W+G: Het is geen geheim dat vrouwen nog steeds worden verdiend door mannen in dit land, waarbij de loonkloof nog groter is voor vrouwen van kleur en Latinas specifiek onderaan de ketting staat. Welke wijzigingen moeten volgens u worden aangebracht om ons te helpen dichter bij het bereiken van loongelijkheid voor vrouwen van kleur?

DPB: Ik denk dat er hier twee kanten van de munt zijn. Men valt vierkant op leiderschap om het speelveld te openen en echt te verdubbelen en daadwerkelijk de wandeling op de diversiteits- en inclusiebit te lopen, om, zoals ik al eerder zei, meer eigen vermogen te geven aan vrouwen van kleur.

Het andere deel is om ons te concentreren op wat we kunnen beheersen, en dat is hoe we ervoor kiezen om voor onszelf te pleiten en te onderhandelen. Het grote deel van de reis waar ik de lezer mee aanneem, wat het meer introspectieve deel is, is om de oorsprong van onze 'andersheid' te begrijpen, en hoe onze cultuur ons belemmert en ook helpt. Ik hou bijvoorbeeld van mijn moeder en mijn Abuelita, en ze gaven soms geweldig advies. Maar soms was dat advies: 'legde je hoofd neer en doe het werk."Ik hoorde de woorden" wees dankbaar "zo vaak opgroeien. Ik denk dat we rekening moeten houden met onze eigen ervaringen als minderheden en immigranten, omdat dit berichten zijn die niet alleen deel uitmaken van de Latino -gemeenschap. Het is dit gevoel niet te weten hoe je moet onderscheiden wanneer de waarde van je werk eigenlijk meer waard is dan het is. Het is zo belangrijk om te leren onderscheiden wanneer u om meer moet vragen en hoe u dit moet doen. Weten hoe je moet onderscheiden wanneer je te veel hebt aangenomen en voor jezelf pleiten, is ook zo belangrijk.

Het tweede is om het markttarief te kennen, vooral als u zich in een rol bevindt waar die informatie misschien niet duidelijk of daar is. Dit is waar het krijgen van een ondersteuningssysteem en niet bang zijn om mensen te vragen wat hun tarieven zijn, of mensen om hun salarissen vragen, is zo belangrijk, en ik heb wat taal in het boek om hiermee te helpen. Begin duidelijk met een collega of gemeenschap waar je je prettig bij voelt; Mijn Acceso -gemeenschap is een voorbeeld waar we het openlijk over deze dingen over hebben.

W+G: In het boek praat je over hoe je probeerde je Latinidad te bagatelliseren opgroeien. Ik vond dat superrelateerbaar, omdat ik Peruaans ben en mijn middelbare schooljaren doorbracht in een kleine, zeer blanke stad in Oregon. Ik had het gevoel dat ik twee keer zo hard moest werken om serieus genomen te worden door mijn collega's en leraren. Welke boodschap zou u in vergelijkbare situaties naar jonge Latinas willen verzenden, vooral als ze zich onzeker voelen over het brengen van hun ware zelf om te werken?

DPB: Daar begon ik anders aan mezelf te denken, zoals: "Ja, ik ben een immigrant, ik ben een Latina, en ik ben de enige hier, geweldig; Laat me het gebruiken. Laat me andere mensen naar de tafel brengen.'Weet dat je erfgoed, cultuur en identiteit mooi, robuust en rijk zijn en je in staat stellen de wereld op een andere manier te zien. Wanneer je je dualiteit omarmt en je meer op je gemak voelt met wie je bent, sta je ook andere mensen toe in je voetsporen te treden.

Dit interview was licht bewerkt voor duidelijkheid.