Zwarte werknemers in leiderschapsrollen lopen het risico van de nieuwe glazen klif de zwarte bluf te vallen

Als een professionele diversiteitsadviseur kan ik zeker zeggen dat diversiteit, billijkheid en inclusie zeer recent sexy woorden op de werkplek zijn geworden. Na de moord op 25 mei van George Floyd en de resulterende publieke afrekening met systemisch racisme in dit land, willen bedrijven anti-racistisch zijn en gemeten stappen ondernemen, maken dat verlangen een realiteit. Ik heb een recente duw van bedrijven gezien om werknemers in te huren die zwart, inheems en mensen van kleur (BIPOC), vooral zwarte mensen, in leiderschapsrollen zijn. (Althans bij bedrijven die momenteel niet onderworpen zijn aan het inhuren van bevriezen in het licht van de economische impact van de pandemie).

En zeker, veel werk moet worden gedaan: slechts 1 procent van de CEO's van Fortune 500 -bedrijven is zwart, en vanaf 2018 slechts 3.3 procent van de zwarte werknemers waren leidinggevenden of senior leiders, volgens de US Equal Employment Opportunity Commission, CNN Business Reports. Maar zwarte werknemers die op dit moment worden aangenomen in leiderschapsrollen, lopen het risico af om van de Black Bluff te vallen, een nieuwe versie van de Glass Cliff, die verwijst naar vrouwen die worden aangenomen in leiderschapsrollen in situaties waarin ze waarschijnlijk falen.

Dat wil zeggen, zwarte werknemers worden nu aangenomen in leiderschapsposities bij bedrijven die niet actief anti-racistisch zijn en zich inzetten voor het cultiveren van een gevoel van verbondenheid onder alle werknemers. Omdat deze werknemers zijn opgezet om te falen als gevolg van het werken te midden van systemen die niet zijn uitgerust om hen effectief te ondersteunen, lopen ze het risico om het slachtoffer te worden van de zwarte bluff.

Zwarte werknemers die worden ingehuurd in leidinggevende posities bij bedrijven die niet actief anti-racistisch zijn en zich inzetten voor het cultiveren van een gevoel van verbondenheid, lopen het risico om het slachtoffer te worden van de Black Bluff, de nieuwe glazen klif.

Zie je, een effectief anti-racistisch bedrijf gaat veel verder dan aandringen op diversiteit, eigen vermogen en inclusie (DEI) initiatieven. Sommige bedrijven hebben bijvoorbeeld deelgenomen aan de pull -up of zwijguitdag. Maar dit is nauwelijks genoeg.

Het is vaak het geval, net als het geldt voor de Pull Up of Shut Up -uitdaging, dat diversiteit de enige component is die wordt gedeeld en/of aangepakt, waardoor gelijkheid achterblijft (voor gelijke behandeling of kansen voor iedereen op de werkplek) en inclusie (kan kansen mogelijk zijn deel uitmaken van de cultuur en/of besluitvorming) worden grotendeels over het hoofd gezien. Dus welke bedrijven Echt Moeten doen om dit patroon te stoppen en zinvolle verandering te maken, is de taal verschuiven van "DEI" -diversity, Equity Inclusion-Altogether naar "Anti-Racist en erbij horen.”

Erbij horen is in staat om te komen opdagen om te werken als zichzelf. Het is wanneer een werknemer zich gewaardeerd, gewaardeerd voelt en feedback kan delen. Erbij horen is wanneer elke werknemer op elk niveau in hetzelfde opzicht wordt gehouden. Zonder erbij te horen dat een realiteit op elk niveau van het bedrijf is, brengt de Black Bluff de voorwaartse mobiliteit en het succes van zwarte werknemers in leiderschapsposities in gevaar.

Om dit gevoel van verbondenheid te cultiveren, moeten alle bedrijven een on-staff chef van mensen en cultuur hebben (CPC). Dit is een leider die toezicht houdt op leren en ontwikkeling, human resources en traditionele diversiteitsinspanningen.

Waarom bedrijven alleen van DEI-initiatieven moeten weggaan en een toegewijde leider in dienst moeten nemen die een anti-racistische werkplek van verbondenheid verzekert

Dei is meestal een ondergefinancierde afdeling die een staf van een of een leider kan omvatten met een geplande titel. Dit wil niet zeggen dat de individuen die het diversiteitswerk doen in deze rollen niet briljant of gemotiveerd zijn. Het betekent eerder dat ze niet op zo'n manier worden gefinancierd die ruimte biedt voor verandering en het handhaven van een anti-racistische werkplek. Dei-budgetten variëren naar verluidt tussen $ 10.000 en $ 215 miljoen, afhankelijk van de grootte van het bedrijf, en de meeste fondsen worden besteed aan administratieve kosten en training, zonder de verwachtingen van de werkplekcultuur aan te pakken-.

Bovendien is het mijn ervaring dat de meeste mensen die deze afdelingen leiden BIPOC -vrouwen zijn, waaruit blijkt dat het bedrijf gelooft dat de enige waarde van BIPOC -vrouwelijke leiders in de Dei -ruimte is. En dei-specifieke titels terzijde, veel bedrijven zijn medeplichtig aan een patroon van het inhuren van "plus-één" leiders-wat betekent zwarte, plus, LGBTQ+-plus, Latinx-plus, moeder-plus of een andere gemarginaliseerde groep in combinatie met een andere volgorde om te lijken alsof leiderschap één persoon kan laten vertegenwoordigen elk deel van diversiteit. De tokenizing-mix van "efficiënte intersectionaliteit" gezocht in leiders en genormaliseerde financieringsbeperkingen voor DEI-afdelingen doen niets om een ​​anti-racistische werkcultuur te cultiveren. Ze zijn eerder de perfecte storm voor de Black Bluff om te voorkomen dat zwarte leiders succes bereiken.

Het hoofd van mensen en cultuur kan helpen door verwachtingen te stellen en te beheren voor een anti-racistische werkplek. Dit is cruciaal omdat dit de verantwoordelijkheid wegneemt van ondervertegenwoordigde zwarte werknemers en leiders om de last te dragen om die toon te zetten. Wanneer een bedrijf homogeen is, zullen de ideeën en ervaringen van kleinere, gemarginaliseerde gemeenschappen in de kamer een bijzaak zijn, indien überhaupt beschouwd. In de praktijk dwingt dit zwarte leiders om te beslissen of ze bereid zijn om zich te assimileren naar de blanke dominante cultuur of het vaak onzichtbare extra werk aan te nemen van het zijn van een DEI-advocaat, waardoor de prestatie voor zwarte leiders wordt benadrukt.

Uiteindelijk, wanneer DEI -inspanningen een bijzaak zijn, creëren micro -agressies systemisch en institutioneel racisme op de werkplek. Als gevolg hiervan worden BIPOC -medewerkers onderdrukt, waardoor elke DEI -inspanning in wezen wordt gewist.

Hoe een leider van mensen en cultuur erbij hoort en veiligheid biedt van de Black Bluff

Op weg naar een anti-racistische cultuur vereist dat bedrijven en leiders proactief zijn in plaats van reactief om te beschermen tegen de dreiging van de Black Bluff. En het doel van het hoofd van de mensen en de cultuur is om dit initiatief te begeleiden met behulp van DEI -praktijken en gegevens, maar niet te scheiden van de cultuur of verwachtingen van elke werknemer. Dit betekent het onderzoeken van het hele proces van de levenscyclus van de werknemers: begin met de functiebeschrijving, interviewproces en billijke wervingspraktijken. Zodra de werknemer aan boord is gebracht, bepaalt u hun leerroute om de anti-racistische verwachtingen te ondersteunen voor de komende 30 tot 90 dagen. Zorg ervoor dat er kansen zijn voor professionele ontwikkeling, promoties, billijke jaarlijkse prestatie -evaluaties en zelfzorg en welzijn.

Het belangrijkste is dat de CPC de toon zet voor realistische doelen, doelstellingen, beleid en plannen. Dit omvat het verwijderen van de "Diversity of Thought" -benadering, die, in uitvoering, vaak subjectief omvat, inclusief "verschillende gezichtspunten" van de tokenleden van gemarginaliseerde gemeenschappen. In plaats daarvan is de CPC afhankelijk van echte gegevens (demografie, betaalde eigen vermogen, exit -interviews), transparantie en verantwoordingsplicht voor alle personeelsniveaus. Uit een studie van 700 bedrijven bleek dat wanneer managers werden vastgehouden aan specifieke doelen rond ras of geslacht, er een verbetering was in raciale en genderdiversiteit.

Het is duidelijk dat bedrijven verder moeten gaan dan louter diversiteitsdoelen en naar zinvolle interne en externe organisatorische verandering. Meer zwarte mensen, vooral vrouwen, moeten in C-suite posities zijn om werkplekken te verplaatsen naar een anti-racistische omgeving die erbij hoort. Maar om deze zwarte leiders te ondersteunen en te beschermen tegen Black Bluff, hebben een CPC-executive-niet alleen een dei-plan-is-is cruciaal. Omdat alleen wanneer elke werknemer het gevoel heeft dat hij erbij hoort, de mogelijkheid heeft om te groeien, wordt gewaardeerd en gelijkelijk op de werkplek wordt gevierd, is het duidelijk dat systemisch anti-racisme de professionele norm is geworden.