Salaristransparantie is de mooie toekomst van welzijn op de werkplek

Het is duidelijk dat chronische onder leiding slecht nieuws is voor uw financiële welzijn. "Veel mensen weten het ook niet-of niet zeker hoe ze worden gecompenseerd in vergelijking met hun collega's", zegt Megan McRobert, een organisator voor het Writers Guild of America East, die pleiten namens de leden van de vakbond in salaris onderhandelingen. "Als iemand aanzienlijk onderbetaald is en ze het niet weten, kunnen ze niet onderhandelen voor een hogere vergoeding. Minder maken dan uw collega's kunnen mensen een negatieve invloed hebben op mensen hun hele carrière---niet alleen op één baan-omdat promoties, verhoogt en toekomstige salarisonderhandelingen kunnen zijn gebaseerd, gedeeltelijk gebaseerd op dat percentage compensatie."

Ongegronde loondiscrepantie heeft ook gevolgen voor onze mentale en lichamelijke gezondheid. "Het idee dat sommige werk en mensen inherent waardevoller zijn, is diepgeworteld door onze samenleving en heeft ernstige gezondheidseffecten, waaronder stress en angst", zegt McRobert. "Wanneer de werkgever bij elke werknemer stukjes en in de privé onderhandelt, kan het mensen opstellen om elkaar zowel te wantrouwen als hun werkgever."Aan de andere kant, zegt ze, kan transparantie rond salarisinformatie een cultuur van inclusiviteit en openheid creëren, wat nuttig is voor zowel werkgevers als werknemers.

Waarom salaristransparantie een overwinning is voor zowel werknemers als bedrijven

Salaristransparantie is nog steeds vrij zeldzaam in niet-gouvernementele banen. Volgens een onderzoek uit 2017 van het Institute for Women's Policy Research, maakt slechts 17 procent van de werkgevers in de particuliere sector salarisinformatie openbaar, terwijl 66 procent salarisdiscussie onder werknemers beschouwt als fronsend of ronduit verboden. Maar Torabi beweert dat dit een verouderde POV is voor bedrijven die het beste talent willen aantrekken. "Niet veel bedrijven maken bewuste bewegingen om zichzelf verantwoordelijk te houden aan hun werknemers", zegt ze. "Als u salaristransparantie kunt leveren, zegt het veel over uw cultuur en uw waarden, en werknemers zullen eerder naar u toestaan."

Dat is wat er gebeurde bij Buffer, een softwarebedrijf voor sociaal media, toen het begon met het plaatsen van alle salarissen van zijn werknemers online, waaronder hun voornamen eind 2013. "Het eerste jaar dat we salarissen publiceerden, namen we een paar posities aan en we zagen het aantal aanvragers met veel toenemen". "Plots hadden we 2.000 toepassingen [voor een bepaalde rol] en dat was niet iets dat we eerder kregen, [wanneer we] misschien een paar honderd hebben [ontvangen]."Een deel van de reden waarom Buffer zo transparant kan zijn, is dat het bedrijf een salarisformule heeft ontwikkeld die precies berekent wat een werknemer moet worden betaald op basis van rol, kosten van levensonderhoud in de stad van de aanvrager en ervaringsniveau. Dit elimineert elke behoefte aan onderhandelingen tijdens het wervingsproces en stelt werknemers in staat om precies te weten waarom hun collega's verdienen wat ze doen. Buffer Product Engineer Colleen Ricker zegt dat deze eenvoudige aanpak enorm gunstig is voor haar welzijn sinds het begin van het bedrijf een jaar geleden begon. "Ik heb niet hoeven te benadrukken over mijn salaris en ik ben niet geplaagd door twijfels dat ik niet zoveel betaald ben als mijn collega's", zegt ze. "Dat is gewoon zo bevrijdend."

"Ik ben niet geplaagd door twijfels dat ik niet zoveel betaald ben als mijn collega's. Dat is gewoon zo bevrijdend."-Colleen Ricker, productingenieur

Een van de grootste kritiek op salaristransparantie is dat sommige experts geloven dat het wrok zou kunnen veroorzaken bij werknemers als ze het gevoel hebben dat ze oneerlijk worden betaald. McRobert is het ermee eens dat dit waar kan zijn, vooral als een bedrijf nog geen loongelijkheid heeft bereikt, en wat onderzoek maakt een back -up van deze theorie. Eén studie uitgevoerd in 2011 toonde aan dat werknemers die hoorden dat ze minder werden betaald dan de mediaan voor hun positie meldden lagere baan en betalingstevredenheid. Een ander onderzoek uit 2013 toonde aan dat hoewel werknemers met toegang tot salarisinformatie meer inspanningen leveren dan die zonder die informatie, de hogere productiviteit werd aangedreven door mensen met een hoge relatieve inkomsten. En toen Noorwegen de belastinggegevens van zijn burgers in 2001 openbaar maakte, meldden lage verdieners verminderd geluk en tevredenheid met hun leven. "Het is waar dat deze gesprekken emotioneel kunnen zijn omdat ze het gevoel van eigenwaarde van mensen bedreigen, ongeacht waar ze vallen in relatie tot [andere] werknemers," zegt ze. "Maar de voordelen op lange termijn voor de individuele werknemers en de werkplek als geheel kunnen opwegen tegen het ongemak op korte termijn wanneer mensen samenwerken om elkaar te ondersteunen en te eren dat alle arbeid waarde heeft en iedereen een billijk loon verdient."

In feite kan het nemen van stappen in de richting van salaristransparantie bedrijven daadwerkelijk helpen in de eerste plaats rechtvaardiger te worden, omdat de salarisinformatie vaak een overduidelijk fel licht op bestaande loonhiaten schijnt. Buffer vond bijvoorbeeld een kloof tussen heren- en vrouwengemiddelde salarissen bedrijfsbreed, omdat mannen meer werden betaald dan vrouwen in vergelijkbare rollen, maar omdat er meer mannen waren dan vrouwen die hoger betalende engineeringposities hadden. Deze openbaring bracht hen ertoe om wijzigingen aan te brengen in hun aanwervingsfrechter en samen te werken met externe experts om het team in evenwicht te brengen.

Een soortgelijk verhaal dat zich afspeelde toen het zelfgemaakte ijs van Molly Moon voor het eerst begon met het maken van bewegingen in de richting van salaristransparantie. "Betaal in het algemeen is het in het algemeen erg belangrijk voor de oprichter van ons bedrijf, Molly Moon-She is actief in de strijd voor het verhogen van het minimumloon, voor betaald medisch verlof en een aantal andere oorzaken lokaal en landelijk", zegt Denise Brown, Directeur financiën en human resources bij het in Seattle gevestigde bedrijf. "Ze had wat onderzoek gedaan en een verscheidenheid aan bronnen gehoord dat een van de meest effectieve manieren waarop een bedrijf een verschil kan maken rond betaalvermogen, is om 100 procent transparant te gaan. Dus daarom hebben we besloten om deze stap te zetten."

Voordat het salarisinformatie voor werknemers werd geopend, bracht het managementteam van Molly Moon een jaar door met het analyseren van de loon ongelijkheid die bij het bedrijf bestonden en hoe ze te elimineren. Ze ontdekten dat tipping de meeste discrepanties tussen werknemers in zijn ijswinkels verantwoordelijk was, dus besloot het bedrijf zijn prijzen te verhogen, omgaan in zijn winkels te elimineren en de lonen te verhogen zodat alle werknemers op een redelijk, gelijk speelveld konden zijn. Nu heeft elk van de 100 of zo werknemers van het bedrijf toegang tot een interne spreadsheet met de naam, de positie, het ambtstermijn van het bedrijf en het loon en de beloning. "Hoe meer detail u kunt delen, hoe meer empowerment uw werknemers zijn", zegt Brown, die opmerkt dat de reactie van het personeel om transparantie te betalen overweldigend positief is geweest. "Het was geweldig voor werknemers om het gevoel te hebben dat ze alle informatie hebben die ze nodig hebben om een ​​duidelijk argument te formuleren over waarom ze iets anders moeten worden betaald dan wat ze zijn. Ik zou elk bedrijf aanmoedigen om het te doen."Molly Moon's is niet de enige werkgever die stappen heeft gezet naar loongelijkheid na een besluit transparant te zijn met loon. De loonkloof tussen mannen en vrouwen op de Canadese universiteiten daalde met 30 procent wanneer een wet werd aangenomen waardoor de toegang tot de faculteits salarisinformatie toestond; In tegenstelling tot die van Molly Moon, daalden de gemiddelde salarissen voor alle werknemers echter in het algemeen in dit geval.

Hoe u salarisinformatie in uw voordeel kunt gebruiken

Dus laten we zeggen dat je een aantal eerlijke gesprekken hebt gehad met je collega's of je werkt voor een salaris-transparante werkgever-en je hebt geleerd dat je minder geld verdient om hetzelfde werk te doen. Wat nu?

Ten eerste, zegt Torabi, zou het verstandig zijn om naar uw afdeling Human Resources te gaan en om het salarisbereik te vragen voor uw werk bij uw specifieke bedrijf. "Het kan zeer nuttig voor u zijn als u uw strategie maakt om om een ​​loonsverhoging te vragen", zegt ze, eraan toevoegend dat het u een indicatie geeft van wat uw bedrijf doorgaans budgetten voor iemand met uw vaardigheden en ervaring.

Als u besluit om een ​​beroep te doen op een loonsverhoging, zegt Torabi dat het belangrijk is om uw salaris niet te vergelijken met die van een specifieke collega tijdens het onderhandelen. "Benader [het gesprek] vanuit een plek van nieuwsgierigheid in plaats van een vraag", zegt ze. "U [kan] zeggen: 'Kijkend naar wat mensen maken in mijn rol in het hele bedrijf met dezelfde graad, mijnzelfde ervaring, mijnzelfde aantal jaren bij de beroepsbevolking, ik vraag me af waarom ik 20 procent maak minder.'Dat laat zien dat je hier een gesprek over wilt hebben, in plaats van dat je ervan uitging dat ze door jou verkeerd hebben gedaan en nu moeten ze ervoor betalen."

"We willen dit doen voor de volgende generatie vrouwen. Ze rekenen op ons om in onze moed te leunen en voor onszelf te pleiten en om meer te vragen."-Minda Harts, specialist in loopbaanontwikkeling

Vanaf daar, vraag hen wat u kunt doen om uw salaris te stoten tot een niveau waarvan u denkt dat het eerlijk is. "Zeg: 'Wat moet ik doen om u te laten zien dat ik waardevol ben in dit bereik?'"Financiële expert Paco de Leon zei op de recente put+goede lezing. "Soms geven ze je te leveren producten die ze van je verwachten, en je kunt het bij het schrijven opvolgen."

Ten slotte zegt McRobert dat je juridische stappen kunt ondernemen als je denkt dat opzettelijke discriminatie in het spel is. "Als een persoon of groep mensen weet dat ze systemisch onderbetaald zijn in vergelijking met collega's in een vergelijkbare rol, kunnen ze ervoor kiezen om contact op te nemen met de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en een onderzoek kan vaststellen dat er discriminatie was en een schikking dwingt of andere remedie, "zegt ze. Wat betreft degenen die zich realiseren dat ze het maken meer geld dan hun collega's? "Ze kunnen in solidariteit staan ​​met hun collega's door voor hen privé te pleiten voor hun werkgever of zich publiekelijk aan te melden bij verzoekschriften en zich uit te spreken met de pers, mochten werknemers ervoor kiezen om actief te organiseren rond de kwestie", zegt McRobert.

Uiteindelijk, zegt Harts, gaat salaristransparantie niet alleen over meer geld verdienen op individueel niveau. "We willen dit doen voor de volgende generatie vrouwen. Ze rekenen op ons om in onze moed te leunen en voor onszelf te pleiten en om meer te vragen, "zegt ze. "Als we niet over deze dingen praten, zullen we nooit weten dat sommigen van ons het korte einde van de stok krijgen."En als niemand anders over geld in uw bedrijf heeft, moedigt Torabi u aan om de dialoog te starten. "Het is bijna als een ijsbreker. Zodra iemand zijn ervaring deelt, opent het een sluisdeur. Als je die dappere vriend of collega of verantwoordingspartner kunt zijn, doe je de samenleving een plezier en het begint met de persoon aan de ontvangende kant van dat gesprek."