Het is tijd om 'nee, chef' te zeggen tegen giftige werkomgevingen in keukens

'De beer Geeft een zeer realistische kijk op het bescheiden, niet-gegledende werk van een chef, "zegt Patrick Keefe, de culinaire directeur bij Legal Sea Foods, zegt. "Natuurlijk, het is misschien een beetje sensationeel, maar vergis je niet: tussen eten, de hoofdpersonen en de faculteit laat het zien hoeveel een chef -kok erin slaagt om te blijven drijven ... sommige scènes waren zo authentiek dat ik gewoon angstig zou worden Kijkend naar hen-ik heb mijn Carmy-momenten gehad veel keer in mijn carrière. Maar ik kon niet stoppen met kijken."

Volgens Dina Butterfield, chef de cuisine in Uchi Miami, verspreidt echt Bewustzijn over het giftige karakter van de restaurantindustrie is noodzakelijk. "Vroeger was de mentaliteit in het restaurantbedrijf om alles aan de deur te laten toen je het restaurant binnenliep, en eerlijk gezegd was dat oneerlijk en creëerde ze niet de beste cultuur", zegt ze. "We brengen tenslotte meer tijd door in het restaurant en met elkaar dan in onze eigen huizen."Omdat een grotere erkenning is om de getijden te helpen draaien, is het tijd dat het bloed, het zweet en het traantype van het milieu van de restaurantindustrie een cliché uit het verleden wordt.

Waarom het misbruik van de restaurantindustrie een probleem is van een probleem

“Waarom huren je [expletieve] idioten in? Kun je dit niet omgaan, is het teveel voor jou? Je hebt het complex van een korte man. U kunt nauwelijks over deze [expletieve] tabel reiken, rechts? Je bent hier vreselijk in. Je bent er niet goed in. Ga sneller, [expletief]. Waarom ben je zo traag? Je bent talentloos. Je zou dood moeten zijn.”

In De beren Tweede aflevering, we kijken als de voormalige werkgever van Carmy, de chef-kok van een verfijnd restaurant, hem haalt. Deze aanval was geen eenmalige deal, en in de loop van het seizoen van de show zien we de talloze manieren die worden onderworpen aan dit herhaalde misbruik, heeft een tol geëist op het mentale welzijn van Carmy. Wat stelt De beer Afgezien is dat het niet stopt bij een onfeilbare weergave van een beledigende keuken, en in plaats daarvan de impact van de geestelijke gezondheid op de werknemers op de werknemers op de werknemers ernaast.

Volgens Julie D'Amico, MA, EDM, LCMHCA, directeur van geestelijke gezondheidsactiviteiten bij Restaurant After Hours, een organisatie die geestelijke gezondheidsondersteuning biedt voor de horeca -industrie, De beer weeft in een aantal thema's die ze vaak tegenkomt wanneer ze met mensen in de branche werkt. "Gemeenschappelijke geestelijke gezondheidsproblemen voor deze populatie zijn angst, depressie, trauma, burn -out en ongeordende relaties met stoffen en voedsel," zegt ze.

"Van restaurantmedewerkers wordt verwacht dat ze in snelle omgevingen werken, intimidatie doorstaan, gehoorzaam zijn en zich houden aan machtshiërarchieën terwijl ze extreme multitasking efficiënt uitvoeren," zegt D'Amico. "Toch is de uitbetaling laag: de lonen zijn minimaal, werknemers krijgen zeer weinig toegang tot de gezondheidszorg en worden vaak geïsoleerd van de buitenwereld."

Na eindeloze gedeeld stressvolle, traumatische ervaringen te hebben ervaren die worden veroorzaakt door de ontberingen van werken in een restaurant, is het niet ongewoon voor gastvrijheidswerkers om dichtbij te beginnen, socialiseren buiten werkuren en elkaar te behandelen als familie. In feite wordt het vaak aangemoedigd dat restaurantmedewerkers hun collega's als familie beschouwen.

Neem bijvoorbeeld het restaurantritueel bekend als familiemaaltijd. Bij de meeste eetgelegenheden is een "familiemaaltijd" de term die wordt gebruikt om een ​​personeels- of groepsmaaltijd te beschrijven dat een restaurant zijn werknemers serveert buiten Peak -kantooruren. Het restaurant biedt het eten gratis-een zeldzaam voordeel van werkgelegenheid-en het is een heilig moment waar het team even aan tafel kan gaan zitten en samen aan de tafel kan gaan zitten, op manieren die niet verschillen van een echte familie.

Hoewel familiemaaltijd een prachtige bindingstijd kan zijn voor medewerkers en een manier om relaties op te bouwen en te versterken, is het een indicatie van hoe keukens meer kunnen werken als een familiale eenheid dan een bedrijf, wat kan leiden tot hechte relaties die vaak persoonlijke grenzen vervagen. Deze relaties kunnen zich vertalen in giftige ontluchting, maar het kan erger betekenen: denk dat het een extreme schuldgevoel voelt om je team op te lossen als je tijdens de dienst in het onkruid komt, vechten als broers en zussen of verdrinking in de bar naast de deur eenmaal voorbij.

"Deze industrie is ongebreideld met alle vormen van misbruik, discriminatie en alle -ISM's,Zegt Raeghn Draper, mede-oprichter van het Chaad-project, een non-profitorganisatie die werkt aan het creëren van een verantwoordelijke horecacultuur door billijke middelen te bieden. "Dus als we drinken en feesten, en we ons allemaal een geweldige, hechte gemeenschap voelen, is het veel gemakkelijker om alle manieren te negeren die we elke dag worden uitgebuit of afgebroken. We zeggen graag dat de gastvrijheidsgemeenschap zo strak is; we houden van elkaar. We kunnen overal ter wereld gaan, en op het moment dat mensen leren dat je in de horeca bent, heb je een directe gemeenschap. Het is waar, we houden ervan elkaar te voeden, elkaar te drinken en die gastvrijheid uit te breiden. Maar we houden niet van het creëren van veilige ruimtes voor elkaar of houden elkaar verantwoordelijk.”

Deze hot-and-coul relaties zijn er hoge hoge tonen van kameraadschap en ondersteuning en lage dieptepunten van misbruik-worden 'traumabanden genoemd.”Liz Powell, PSYD, een erkende psycholoog, definieerde eerder trauma -bindingsrelaties voor goed+goed als bijlagen gecreëerd door herhaald fysiek of emotioneel trauma met intermitterende positieve versterking.

“Trauma -binding kan zeker plaatsvinden in restaurantomgevingen; De 'familie-stijl'-cultuur kan ervoor zorgen dat werknemers beide meer sympathie voelen En Loyaliteit aan hun beledigende collega's of managers. Dit houdt verder de misbruikcyclus in stand ”, zegt D'Amico. “Zoals bij alle 'families', zijn sommige dynamiek gezond en stimuleren individuele groei terwijl ze veilige externe ondersteuning bieden, terwijl anderen vertrouwen op angst, lof en emotioneel misbruik om individuen binnen die familie te beheersen.”

Helaas kan het vormen van traumabanden met collega's zonder de kernproblemen met het management op te lossen, verergeren en misbruik mogelijk maken zonder een resolutie in zicht. "In gevallen van huiselijk geweld of misbruik hebben veel mensen moeite om misbruikers achter te laten, omdat ze een sterke band hebben met hen die ze daar kan houden, zelfs als dingen erg slecht zijn," Dr. Powell zegt. Studies tonen aan dat wanneer in deze stressvolle situaties worden geplaatst, traumabinding optreedt door middel van het natuurlijke gevecht of vluchtstressrespons van het lichaam. Bij het overwinnen van een traumatische ervaring kan het gemakkelijk zijn om ten onrechte de relaties te associëren die zijn gevormd in de genoemde ervaring met gevoelens van veiligheid, binding of broederschap. Afgezien van gevallen van huiselijk geweld in romantische relaties, zijn traumabanden ook problematisch in bepaalde groepsdynamiek, waaronder verbazing van broederschap, militaire training of lid worden van een bende of cultus.

Wat erger is, dit misbruik, onprofessionalisme en wangedrag hebben de neiging om van generatie op generatie te worden overgedragen binnen het spreekwoordelijke (en hiërarchische) restaurant 'familie' als een overgangsritueel. “De meeste gedragingen die we tegenkomen, worden geërfd of 'doorgegeven.'Sommige personen die het misbruik hebben doorstaan, kunnen uiteindelijk de misbruiker worden. 'Dat is wat ik heb meegemaakt' is een gemeenschappelijk gezegde onder het management wanneer ondervraagd. Hetzelfde geldt voor 'ik heb het gemaakt. Ik bleek prima.'Het inhouden van misbruik kan een manier zijn voor werknemers om het gevoel te hebben dat ze enige macht en controle hebben in hun giftige omgeving, vooral vanwege de machtsdynamiek die inherent is aan de gastvrijheidsindustrie,' zegt D'Amico.

Het doorbreken van de giftige cyclus van misbruik van de industrie

Het vinden van positieve ondersteuning in de horeca is een enorme uitdaging gebleken. “Over het algemeen lopen de posities met de kleinste macht een hoger risico om misbruik te ervaren. En dit is helaas van toepassing op mensen met historisch gemarginaliseerde en onderdrukte identiteiten in termen van geslacht, ras, enzovoort, ”zegt D'Amico. (In De beer, Terwijl Carmy een blanke man is, zijn de rest van het keukenpersoneel mensen van kleur.))

"In een recent onderzoek na uren door restaurant, 28 procent van de ondervraagden-100 van de 427-Said, waren ze ongemakkelijk om met senior management te praten over hun problemen vanwege angst voor vergelding", zegt D'Amico. “Vergelding kan komen in de vorm van verbaal misbruik, uren gesneden of ontslagen worden."Houd er rekening mee dat de overgrote meerderheid van de restaurants geen personeelsafdeling heeft. Dit voegt belediging toe aan letsel bij het overwegen van het feit dat de intense, snelle setting een zeer competitieve werkomgeving vormt die ertoe kan leiden dat personeel het gevoel heeft dat ze geen ondersteuning hebben, geen veilige grenzen hebben om ze veilig te houden, of een stem van druk uit hoe ze zich echt voelen in het licht van misbruik of discriminatie.

In een perfecte wereld zou het gemakkelijk zijn om gemeenschapsondersteuning te vinden en de kracht om te spreken eenvoudig. D'Amico legt echter uit dat het vanwege de gebrekkige aard van de industrie bijna onmogelijk kan aanvoelen. "Een belangrijk probleem hier is dat de verantwoordelijkheid op het individu is om misbruik te stoppen in een omgeving die veel macht over hen kan hebben, in plaats van dingen te veranderen op een management, organisatie en systemisch niveau," zegt ze. En aan het eind van de dag komt het vaak neer op werknemers die moeten kiezen of ze bereid zijn om hun baan te verliezen-en de lonen die ze nodig hebben om zichzelf en hun families te voeden-als een vorm van vergelding.

Om deze cyclus van misbruik te doorbreken, zegt D'Amico dat management en beleidsmakers verantwoordelijk moeten worden gehouden. Verandering moet van de top gebeuren. "Equitable Change is iets dat zeker groter is dan de persoon-we moeten ook porren op dingen op beleids- en systemisch niveau. De mythe dat psychische problemen de verantwoordelijkheid van een individu zijn om op te reageren en manieren te vinden om mee om te gaan, is zo schadelijk. De meeste psychische problemen Eigenlijk voortkomen uit beleid, omgevingen en systemische factoren die zich op een gemeenschaps-, organisatorische en systemische niveau bevinden, ”zegt D'Amico.

Naarmate het bewustzijn voor problemen binnen de restaurantindustrie buiten de keuken groeit-bedankt tot shows als De beer en anderen verhoogde druk op de industrie uitgeoefend om verandering in te voeren. “Hoe meer deze kwesties worden opgelopen en over gesproken, hoe meer we kunnen bewegen in de richting van een real-deal community en systemische verandering. Het begint allemaal met kleine veranderingen, en veel daarvan kan worden gedaan met inspanningen van de basis, ”zegt D'Amico.

Bijvoorbeeld, als onderdeel van het Chaad-project werken Draper en hun team van getrainde professionals samen met gastvrijheidswerkers op één op één om elke persoon te helpen hun waarde te begrijpen en hoe ze over hun waardevolle vaardigheden kunnen spreken. "In de restaurantindustrie is een deel van de reden waarom we zo vaak worden uitgebuit, is omdat ons is verteld dat we wegwerpbaar, ongeschoold, vervangbaar zijn en dat is een absolute leugen", zegt Draper. 'Natuurlijk, je kunt een lichaam vinden om me te vervangen. Maar in termen van mijn vaardigheden, mijn kennis, mijn probleemoplossende vaardigheden en hoe ik samenwerk met mijn team? Je kunt dat niet gewoon vervangen."

Aangezien veel van de ernstige problemen in de horeca -industrie op systemisch niveau moeten worden aangepakt, wordt een billijke verandering een langzaam proces. In de tussentijd moeten individuen echter nog steeds manieren vinden om zichzelf te beschermen. Om te beginnen beveelt Draper aan om werkgevers te vermijden die al een negatieve reputatie hebben en rode vlaggen nauwlettend in de gaten houden bij het interviewen voor banen in het restaurant.

"Bij het aanvragen van een rol is het absoluut van cruciaal belang om goed op de taal te letten die in een functiebeschrijving wordt gebruikt en na te denken over waarom ze deze woorden kiezen", zegt Draper. Een paar rode vlaggen om op de hoogte te zijn, zijn onder meer: ​​een "snelle werkomgeving", "multi-tasking" en "We zijn een gezin.”Nogmaals, dit idee van een familie-stijlrelatie kan een manier zijn om de lijnen tussen werkgever te vervagen versus werken voor een salaris en schuldgevoelens in taken buiten hun functiebeschrijving.

Natuurlijk kan het bijna onmogelijk zijn om te voorspellen wat voor soort werkomgeving je hebt tot na Je hebt het aanbod geaccepteerd. Als u op een giftige werkplek belandt, onderstreept D'Amico het feit dat het zoeken naar geestelijke gezondheidszorg geen teken is van zwakte, maar eerder een teken van kracht. 'Het is oké om niet in orde te zijn. Het is oké om hulp te vragen. Het is oké om ons op onszelf te concentreren, terwijl we de hele dag aan de behoeften van anderen hebben, 'zegt ze. Degenen die in het kruisvuur zijn van een harde werkomgeving in de horeca, kunnen na uren hulp vinden door organisaties zoals restaurant en weten dat ze niet alleen zijn.

"Ik denk dat na 2020, toen deze industrie voor het eerst een pauze moest nemen, mensen van buitenaf moesten kijken en bij zichzelf denken: 'Dit is niet normaal. Dit is niet wat andere mensen op het werk maken. Deze verwachting is ongepast, 'zegt Taylor Bauer, een ondersteuningsgroepfacilitator in restaurant na uren. "Ik weet niet of we zonder [de pauze] deze gesprekken zouden voeren."

In dit nieuwe tijdperk van bewustzijn is pleiten voor zichzelf belangrijker dan ooit. Dus totdat deze langverwachte veranderingen kunnen plaatsvinden op gemeenschap en systemisch niveau, houd het advies van D'Amico in gedachten: wees nooit bang om te spreken en vraag om hulp. (En als u niet in de branche werkt, tip altijd 20 procent.)) Ja, chef -kok.