Hoe u uw salaris kunt onderhandelen wanneer het bereik wordt gepost en waarom u zeker nog steeds zou moeten

Maar salarisbereiken zijn precies dat: bereiken (en vaak brede). Sommige mensen zullen bovenaan dat bereik terechtkomen, en anderen zullen nabij de onderkant belanden-en leren hoe u uw salaris kunt onderhandelen wanneer het bereik wordt gepost, kan het verschil maken in waar u zou kunnen vallen.

"Een vrouw zou kunnen zeggen: 'Ik denk dat ik op basis van mijn ervaring op de 50 procent zou moeten komen,' terwijl een man eerder naar de top van het bereik vraagt.”-Julia Pollak, Chief Economist, ZipRecruiter

Vanwege de 'gender-vraagkloof', die verwijst naar de neiging van mannen om meer geld te vragen voor een rol in salarisonderhandelingen dan even gekwalificeerde vrouwen, is het waarschijnlijk dat de loonkloof van het geslacht nog steeds zal bestaan ​​voor rollen met transparant salarisbereiken. tot een kleinere omvang, zegt Julia Pollak, hoofdeconoom bij werkgelegenheidsmarkt ZipRecruiter. "Je kunt nog steeds zien dat 'vraag de kloof' waar een vrouw zou kunnen zeggen: 'denk ik, op basis van mijn vaardigheden en ervaring, zou ik moeten binnenkomen rond het 50 procent van dit openbare salarisbereik,' terwijl een man eerder waarschijnlijk is Vraag naar de bovenkant van het bereik, en nogmaals, om te krijgen waar hij om vraagt.”

Het potentieel voor het resterende salaris ongelijkheid-zelfs te midden van transparantie-is zeker alleen reden om te overwegen hoe te onderhandelen over uw salaris wanneer het bereik wordt gepost. Zoals het feit is dat een transparant salaris niet betekent dat een volledig transparant compensatiepakket, dat meestal ook dingen omvat als betaalde vrije tijd, ouderschapsverlof, flexibiliteit op de werkplek, bonussen en aandelenopties.

In feite zijn er aanwijzingen dat naarmate het salarisspelveld uitkomt, persoonlijke verzoeken om niet-salarische voordelen omhoog en aanwervingsmanagers geneigd zijn die verzoeken te verlenen. "Salaris onder de schijnwerpers zetten, motiveert gewoon degenen die verantwoordelijk zijn voor de compensatie om hun toewijzingen te verplaatsen naar een gebied dat niet in de schijnwerpers staat", zegt Peter Bamberger, PhD, professor aan de Coller School of Management and Editor van de Tel Aviv University van de Academy of Management Discoveries. “Dus alleen het melden van salarissen is vrij beperkt in termen van het daadwerkelijk zorgen voor eigen vermogen."Nogmaals, des te meer reden om te overwegen hoe u nog steeds over uw salaris kunt onderhandelen om ervoor te zorgen dat u krijgt wat u waard bent, zelfs wanneer het bereik publiekelijk wordt gepost.

Waarom u nog steeds moet onderhandelen over uw salaris wanneer het bereik wordt gepost, waar het aanbod ook valt

Als uw aanbod niet bovenaan de salarisband staat, kunt u uw kennis van Wiggle Room in uw voordeel gebruiken

Salaristransparantie verwijdert de "informatieasymmetrie" die lang kandidaten in het donker hebben gehouden over wat ze zelfs kunnen vragen of verwachten, zegt Pollak. "Vanwege beroepsscheiding door geslacht en ras zijn vrouwen en mensen van kleur historisch gezien nog minder geïnformeerd dan blanke mannen over de gangbare koers voor bepaalde goedbetaalde banen," voegt ze eraan toe, waardoor ze te weinig vragen zonder het te realiseren.

Hoewel een openbaar salarisbereik de reikwijdte van een potentiële onderhandeling beperkt, geeft het u ook waardevolle munitie als uw aanbod onder de bovengrens komt. Je weet zeker dat het bedrijf bereid was om meer te bieden dan ze je aanbieden, dus waarom zou je er niet om vragen? "Wat veel werkgevers ons vertellen is dat recruiters die echt rollen in een krappe arbeidsmarkt willen vervullen, een stimulans hebben om de kandidaat de top van een gepost assortiment te bieden als ze erom vragen", zegt Pollak.

Als u een salaris aan de onderkant of het midden van het bereik accepteert zonder te onderhandelen, laat u vrijwel zeker geld op de tafel achter. Een bedrijf zou tenslotte geen topnummer publiceren dat ze niet bereid waren te eren, of dat hoger was dan wat ze huidige werknemers in de rol betalen, “omdat dit hen zou dwingen om te heroverwegen wat ze betalen Die werknemers, ”zegt DR. Cullen. En dat is een blikje wormen dat ze waarschijnlijk niet openen.

Als uw aanbod is Bovenaan de band kun je misschien nog steeds onderhandelen over minder transparante voordelen

Net als elke vacatures, vermelden banen met transparante salarisbereiken doorgaans nog steeds niet alle potentiële mogelijkheden voor niet-salarische beloningen.

Zoals hierboven opgemerkt, wordt het geheim van deze extra's, vaak "niet-waarneembare compensatie" genoemd-dingen zoals aanmeldingsbonus, retentiebonus, extra betaalde vrije tijd, 401 (k) match, executive compensatie-zeker vorm. "De last zou niet bij de werknemer moeten zijn, die al een tekort bevindt, om te weten te vragen naar deze niet -gezegde of ongeschreven stukken", zegt carrière -expert errol l. Pierre, auteur van The Way Up: Climing the Corporate Mountain als een professional van kleur. Maar zolang dat de realiteit is, is "het trekken van deze extra hendels" een belangrijk onderdeel van het onderhandelen over een aanbod wanneer het salaris in de limiet van het openbare assortiment staat, zegt Pierre.

Het is zelfs nog belangrijker om deze compensatiebestrijdingselementen te overwegen en te onderhandelen wanneer salaris transparant is omdat werkgevers vaak meer flexibiliteit hebben om deze hefbomen aan te passen dan om verder te gaan dan de limiet van een gepubliceerd salarisbereik.

“Als kandidaten die een rol aanvragen, beginnen te vragen om meer geld dan het bereik bepaalt, wat de werkgever zou moeten Do is de rol opnieuw scopen, het proces intern doornemen van het wegen van de budgetimplicaties daarvan, en vervolgens de nieuwe rol posten met een nieuwe, hogere loonband, ”zegt Pollak. “Maar wat er in de praktijk gebeurt, is dat ze alleen niet-observeerbare compensatie, zoals aandelenopties of bonussen, bieden aan een voorkeurskandidaat die om een ​​hoger salaris vraagt ​​dan ze kunnen bieden.”

Hoe te onderhandelen over de best mogelijke aanbieding wanneer het salarisbereik wordt gepost

1. Doe wat onderzoek om erachter te komen of het gepubliceerde bereik, nou ja, echt het bereik is

Het lastige aan salaristransparantie is dat bedrijven op veel plaatsen vrijwillig informatie delen zonder echte verplichting om zich eraan te houden. Zelfs in staten en plaatsen die de salaristransparantiewetten hebben aangenomen, is het niet altijd duidelijk of bedrijven gemakkelijk kunnen worden bestraft voor het geven van aanbiedingen buiten geposte reeksen.

Overweeg bijvoorbeeld de taal in de wet van New York City, die bedrijven vraagt ​​om een ​​'goed trouw' -loonbereik te bieden, zegt Pierre. “Het is niet bepaald duidelijk hoe je dat zou definiëren."Voor bedrijven die op meerdere plaatsen of staten opereren, is het ook niet duidelijk of ze verplicht zouden zijn om verschillende bereiken die relevant zijn voor kandidaten op elke plaats bekend te maken, voegt Pierre toe. “Vaak zijn de reeksen directioneel, en je moet niet denken dat je bovenaan bent afgedekt.”

Dr. Bamberger suggereert dat iedereen die op zoek is naar een aanbod-vooral vrouwen en mensen van kleur die niet alleen op gepubliceerde bereiken kunnen vertrouwen om deze redenen. In plaats daarvan zegt hij om websites zoals Glassdoor en PayScale te bekijken om een ​​vollediger beeld te krijgen van hoe het assortiment voor een bepaalde rol eruit ziet.

“Afhankelijk van uw individuele uniekheid, heeft u mogelijk het vermogen om uzelf anders te positioneren dan anderen die in dezelfde rol komen.”-Peter Bamberger, PhD, professor in het management, Universiteit van Tel Aviv

"Sommige organisaties kunnen flexibeler zijn als het gaat om bepaalde rollen, en afhankelijk van uw individuele uniekheid en onderhandelingsmacht, heeft u mogelijk de mogelijkheid om uzelf anders te positioneren dan anderen die in dezelfde rol komen", zegt DR. Bamberger. “Met andere woorden, je zou misschien kunnen beweren dat de rol waarvoor je wordt aangenomen niet noodzakelijk de rol is die in de plaatsing is gespecificeerd, en dat het iets is tussen die positie en een andere met een hoger bereik."Afhankelijk van uw creatieve framing, is het mogelijk om uw aanbod boven de vermelde pet te duwen.

2. Vraag naar de bovenkant van het bereik en rechtvaardigen met uw ervaring

Een gepubliceerd assortiment is een informatief geschenk: het bedrijf vertelt u meteen wat ze willen bieden, dus er is geen reden om ze niet op hun woord te doen en volgens Pollak om een ​​salaris te vragen aan de bovengrens. De kans is groot dat het topnummer nog steeds een conservatief en zeer haalbaar nummer is om te slaan.

"Je kunt direct je sterke punten en ervaring roepen om de vraag te versterken, zodat het duidelijk is waarom je denkt dat je dat hoogste aantal verdient", zegt Pollak. Als de werkgever om welke reden dan ook niet zijn eigen topnummer kan evenaren, laat u het dan aan hen over om te zeggen: "Hé, om budgettaire redenen of om redenen van betalings-equity, zijn we bereid om u in dit bedrag binnen te brengen , maar we kunnen u bovendien compenseren door u deze ondertekeningsbonus of deze verhuisbonus te geven, "of welk extra item ze ook kunnen bieden, voegt ze eraan toe.

3. Vergeet die niet-transparante voordelen niet

Over extra's gesproken, het is belangrijk om te overwegen hoe anders uw potentiële toekomstige werkgever uw leven gemakkelijker kan maken wanneer u in de onderhandelingspositie bent om een ​​kandidaat te zijn die ze graag willen inhuren (in een krappe arbeidsmarkt, niet minder). Vragen naar andere vergoedingen toont zowel aan dat u uw waarde kent als dat u het aangegeven salarisaanbod van het bedrijf respecteert.

Het belangrijkste is om de vraag met positiviteit aan te vullen en duidelijk te maken hoe klaar u bent om lid te worden van het bedrijf als uw verzoek wordt ingewilligd, zegt Pollak. "Je zou kunnen zeggen: 'Ik hou echt van deze rol, maar er is maar één probleem: ik zal van deze stad naar die stad moeten verhuizen, wat mijn kosten van levensonderhoud zal verhogen. Ik accepteer je aanbod als je deze verhuisbonus kunt toevoegen.'Of,' ik ben echt enthousiast over het werken bij dit bedrijf, maar ik heb een kind en zal tijdens deze uren voor kinderopvang moeten betalen, tenzij ik om 10 uur op kantoor kan komen.M., in plaats van 9 a.M., Nadat ze ze op school hebben afgezet. Als we het daarover eens kunnen zijn, accepteer ik graag meteen meteen.'"

Het verduidelijken van precies wat extra voordeel of accommodatie u gelukkig zou maken, biedt de werkgever een zekere route naar een geaccepteerd aanbod en een rol gevuld-die uiteindelijk is wat jullie allebei willen.

De wellness-intel die je nodig hebt, zonder de BS die je je vandaag niet aanmeldt om het nieuwste (en beste) welzijnsnieuws en door deskundige goedgekeurde tips te hebben die rechtstreeks in je inbox worden geleverd.